从高层次到较低层次：如何看待大学教授“逆向跳槽”

　　从高层次到较低层次：如何看待大学教授“逆向跳槽”

　　(并非本人)

　　不久前，北京大学某教授公开求职引发公众关注。该教授在其公开信中表示，想看看有没有别的学校愿意让其去教书，并称“不在乎学校的等级(地方师专也行)，也不在乎工作的地点”。在公众看来，这样的决定几乎是“自降身价”。

　　然而，高层次高校教授流入相对较低层次高校的情况，并不是从未发生。2022年11月，浙江工商大学法学院官网发布消息称，相继有3位教授在一年内加盟该院。其中2位教授分别来自华南理工大学、暨南大学两所“双一流”建设高校，1位教授曾任山东工商学院法学院副院长。

　　从知名高校到地方大学，应如何看待大学教授这样的“逆向跳槽”“反向操作”?如何持续保证高校教师合理有序流动?

　　逆向跳槽，是一种特殊选择

　　北京师范大学教育学部高等教育研究院教授乔锦忠详细划分了当前高校的高层次人才群体：目前在高校与科研院所至少已形成了三类不同身份的教师与研究人员群体，第一类是有人才称号的“帽子”人才;第二类是获得了长聘资格，有工作安全保障的普通教师;第三类是处于准聘状态，面临“非升即走”考核的短期合同教师。“这三类教师与研究人员，各自的目标定位和生存状态不尽相同，所以笼统讨论高校教师的流动行为难免失之偏颇。”

　　乔锦忠表示，一般而论，对在“非升即走”考核中没有通过或者预计无法通过的教师而言，选择层次较低的学校“逆向跳槽”是正常的，也是可以理解的。

　　在华东师范大学教育管理学系副教授刘皛看来，“逆向跳槽”多为个案，反映的是具体情境下个人职业发展的一种特殊选择，但如果频繁出现此类与高校教师“力争上游”的常规流动形态不一致的现象，“逆向跳槽”就不再是一种特殊现象，其背后必然存在一定的结构性和制度性因素。“一些传统意义上的一流高校在‘逆向跳槽’中受到质疑，与高校过度行政化的治理方式，以及单一的评价模式等密不可分。”

　　“具备丰富学术资源和较高发展平台的一流高校出现了人才留不住的现象，拥有一流高校光环加持的学者选择‘逆向跳槽’，这一现象可能并非主动的选择，而是几经权衡后的无奈之举，这背后的缘由更值得反思。”刘皛说。

　　逆向流动，一定程度上可以优化高校人力资源配置

　　长期以来，高校教师的流动备受关注。在乔锦忠看来，高校教师流动主要有三大原因： “一是薪酬待遇。高校教师流动中有相当一部分是从中西部和东北地区向长三角、珠三角等经济发达地区流动，即‘孔雀东南飞’现象。二是事业发展机会。科研工作需要组建高水平学术团队，学术团队中最重要的是博士和博士后，而中西部和东北地区在博士招生和博士后招聘中相对于发达地区缺乏优势。三是家庭因素。有少量高层次人才流动是因为子女在发达地区学习和工作等。”

　　随着高校建设的深入推进，近年来，高校之间对人才的争夺也愈发激烈。2017年，教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，明确“坚持正确的人才流动导向”“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”。同年，75所教育部直属高校集体签约成立高校人才工作联盟，发布《高校人才工作联盟公约》，提出坚持正确的人才流动导向，合理优化人才区域布局。

　　刘皛认为，从国家的角度看，高校教师流动要冲破横向区域和纵向层级的壁垒，实现全国不同地区、不同高校人力资源的均衡发展。“逆向流动”打破了“孔雀东南飞”的规律，高水平人才“向下流动”在一定程度上优化了资源劣势地区和高校的人力资源配置状况。高校教师合理有序的流动不仅要强调区域和校际的公平，还应该体现人力资本开发的效率，人才应该流入可以创造更多学术价值且自身发展也有增长空间的高校。

　　乔锦忠认为，对于高校普通教师而言，即使“逆向流动”，也属于合理行为。但对于高层次人才而言，合理有序的流动应以提高科研生产力或符合政府政策要求为标准。“正常的教师流动属于合理的市场行为，可以优化资源配置，应该受到保护和鼓励。但对于受到国家特殊资助的学者，如果出现‘逆向跳槽’现象，相关部门应启动相应管理措施。”乔锦忠说。

　　2019年，乔锦忠团队以1999-2007年入选的2022名教育部长江学者特聘教授为对象展开研究发现，其中有240人有过一次流动，29人有两次以上的流动，流动3次以上的有5人。其中，在一次流动的人数里，向上流动的仅有39人，占比16.25%;平行流动的为102人，占比42.5%，逆向流动的有99人，占比41.25%。

　　对此，乔锦忠提醒，尽管高层次人才的流动主要以平行和逆向流动为主，但高层次人才中确实存在部分有“头衔”和“帽子”的学者在获得“帽子”和“头衔”之后逆向流动的情况，应对此现象保持适当关注。他认为，在科技竞争日趋激烈的背景下，入选国家人才工程和受到国家特别基金资助的学者多数是佼佼者，让他们留在水平更高，条件更好的平台上安心工作，更有利于推动科技进步。“我们的研究也显示，适度低频流动(1-2次)有利于提升科研产出质量，但频繁跳槽对科研成果的数量和质量都有不利的影响。”

　　强调正确人才导向，鼓励高校差异化发展

　　据有关学者介绍，美国普通教师的潜在流动比率近50%，流动频率为3次以上的教师占25%。乔锦忠表示，总体上来看，相对于其他采用市场体制的高等教育体系而言，我国高校教师的整体流动率并不高。“我们2019年的研究发现，长江学者特聘教授的流动比率为13.6%。 2020年，我们又以1406位高水平生命学科学者为例开展研究，发现其流动率为11.9%，这个比率并不高。所以，当前我国高校教师并不存在过度流动的情况，自然也就不存在大规模无序流动的隐忧。”

　　如何持续保证我国高校教师的合理有序流动，真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环?

　　刘皛认为，高校人才的引进、使用、培养、评价等环节中评价是主导，高校的评价制度作为人事制度的指挥棒，直接影响人才的引进和使用，并辐射到人才培养环节。促进教师合理有序流动的关键，还是完善高校的评价制度。“‘破五唯’的评价制度改革已开展两年多，取得了一定成效，但仍需建立一套上下联动、政府与高校协同的评价制度，优化高校人事工作的内外部环境，才能更好地改善高校人才流动状况。”

　　“在市场体制下，人才也是资源，人才流动有客观规律。但市场机制有一定的局限性，任由市场机制配置资源必然会导致两极分化。”据乔锦忠团队对2013-2018年高层次人才吸引力的研究发现，高层次人才的流动趋势与人口流动趋势基本一致，都是从北方流向南方，从中西部和东北地方流向珠三角和长三角地区。

　　所以，乔锦忠认为，在强调政府坚持正确人才导向的前提下，还应鼓励和支持中西部地区和东北地区的高校差异化发展，根据自身资源禀赋、历史传承和对未来发展趋势的判断，有选择地重点投入某些学科，不盲目追求规模上的大而全，而是立足于校情、区情和未来发展趋势，与发达地区的高校错位发展，努力形成局部优势。

　　“应该在重点发展学科上大幅度提高人才待遇，出台比珠三角和长三角地区更为友好宽松的政策和丰厚的支持条件，久久为功，早日形成学派和稳定的研究传统。对在中西部高校的重点学科、特色学科工作的高层次人才，应给予补偿性报酬，让他们的综合收益与在东部发达地区工作的学者相当或略高。”乔锦忠说。